Le nouveau rapport de force employeurs/salariés depuis les Ordonnances Macron

20 mars 2018

Le 22 septembre 2017, le Président de la République a promulgué cinq ordonnances réformant le Code du travail. Ces ordonnances ont été modifiées et complétées par un sixième texte publié au mois de décembre, ainsi que par des décrets. La loi de ratification a été adoptée le 14 février 2018.

Les ordonnances ont modifié les modalités de rupture du contrat de travail, et bouleversé en profondeur le contentieux susceptible d’en découler. Retour sur les principales nouveautés :

  1. La création d’un « droit à la précision » des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et invoqués à l’appui de la rupture peuvent être précisés (et non complétés) dans un délai de 15 jours par l’employeur de sa propre initiative, ou suite à la demande du salarié.

Nous préconisons à nos clients employeurs d’insérer cette nouveauté dans les modèles de courriers de licenciement. De même, la réponse aux demandes de précision devra être rédigée avec soin.

  1. La simplification du licenciement pour motif économique

Pour les procédures de licenciement engagées depuis le 24 septembre 2017, l’existence du motif économique ne s’apprécie plus qu’au niveau de l’entreprise ou, en cas d’appartenance à un groupe, au niveau du secteur d’activité des seules sociétés du groupe situées en France.

De plus, le périmètre de reclassement est restreint. En effet, il n’est plus nécessaire de rechercher des offres de reclassement à l’étranger ou au sein de sociétés extérieures au groupe.

Enfin, les offres de reclassement ne doivent plus obligatoirement être personnalisées, mais peuvent être communiquées à tous les salariés, via un site internet ou un affichage par exemple, dès lors que le procédé de diffusion permet de conserver une date certaine.

  1. La création des ruptures conventionnelles collectives

En dehors de toutes difficultés économiques, les entreprises peuvent, depuis le 4 janvier 2018, conclure un accord collectif, organisant sur la base du volontariat, des ruptures conventionnelles collectives. Cet accord doit être validé par la DIRECCTE. La rupture qui en découle ouvre droit pour le salarié acceptant et justifiant de plus de 8 mois d’ancienneté, à l’indemnité de licenciement, à l’assurance chômage, mais pas au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ni au Congé de reclassement.

  1. La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Depuis le 25 septembre 2017, la condition d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est de 8 mois, et non plus d’un an. Attention, cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour bénéficier de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

En outre, le montant de cette indemnité légale se calcule à présent en fonction du nombre d’années et de mois de présence complets dans l’entreprise, en application de la formule suivante :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis 1/3 de mois de salaire pour les années d’ancienneté au-delà de la dixième année

Exemple : avant le 25 septembre 2017, un salarié licencié alors qu’il avait 3 ans d’ancienneté et qu’il percevait un salaire mensuel de 2 000 euros aurait touché une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1/5 x 2 000 x 3 = 1 200 euros.

Depuis le 25 septembre 2017, ce même salarié percevra une indemnité d’un montant de ¼ x 2 000 x 3 = 1 500 euros.

A noter que l’indemnité conventionnelle de licenciement demeure applicable si son montant est plus favorable que la loi.

  1. L’encadrement de l’indemnisation due au salarié en cas de contentieux

Les irrégularités de procédure survenues au cours de la mise en œuvre du licenciement sont désormais sanctionnées de la même façon pour tous les salariés, par des dommages-intérêts dans la limite d’un mois de salaire.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts versés au salarié sont maintenant encadrés par des barèmes (consultables ici), qui fixent un plancher et un plafond d’indemnisation, en fonction de l’ancienneté du salarié. Un plancher réduit est prévu jusqu’à 10 ans d’ancienneté pour les entreprises comptant moins de 11 salariés.

Exemple :

Indemnisation Salarie

Avant les Ordonnances Macron, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé contre une entreprise de + de 10 salariés pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté, le risque minimum était de 6 mois de salaire. Aujourd’hui il est réduit à 3 mois de salaire, et il est possible pour l’employeur d’évaluer le risque maximum en fonction de l’ancienneté du salarié.

Notez tout de même que ces barèmes sont écartés par le Conseil de prud’hommes lorsque le licenciement est déclaré nul : ce sera un des enjeux de la stratégie des salariés contestant leur licenciement.

Enfin, notez également que le syndicat FO a saisi le Comité européen des droits sociaux pour contester l’application de ce barème. Pour rappel, le Comité avait déjà reconnu que l’instauration par la Finlande d’un barème d’indemnisation violait la Charte Sociale Européenne (CEDS, N° 106/2014 Finnish Society of Social Rights c. Finlande, 8 septembre 2016).

  1. La réforme de la procédure prud’homale

Lors de l’audience de conciliation et d’orientation, l’employeur doit maintenant obligatoirement être représenté en personne, ou par un membre de l’entreprise « fondé de pouvoir ou habilité à cet effet ».

Par parallélisme, les Conseillers prud’hommes deviennent exigeants sur la présence du demandeur et n’hésitent pas à renvoyer l’audience de conciliation en l’absence du demandeur en personne….

Prescription : la rupture d’un contrat de travail intervenue après le 24 septembre 2017 ne peut désormais être contestée en justice que dans un délai de 12 mois suivant la rupture. Au-delà de ce délai, l’action est déclarée prescrite et irrecevable.

Les autres délais de prescription légaux restent inchangés en ce qui concerne l’exécution du contrat de travail (2 ans), les rappels de salaire (3 ans), les actions en harcèlement ou discrimination, ou la requalification d’un CDD en CDI (5 ans).

Depuis la réforme de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes en août 2016, et la complexification des saisines, les Conseils de Prud’hommes accusent une réduction du nombre de saisines allant jusqu’à 40%….

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT, avocats en droit social, se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions et vous conseiller au quotidien dans vos problématiques de gestion sociale ou de précontentieux. Nous vous assistons devant toutes les juridictions sociales de France.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

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