Les nouveautés de la Loi Rebsamen

29 septembre 2015

La Loi relative au dialogue social et à l’emploi dite Loi « Rebsamen » a été publiée au JO le 18 août dernier.

Cette loi contient d’importantes mesures en matière sociale, sur de nombreuses thématiques : la santé des salariés, les représentants du personnel, ou encore les contrats de travail.

  • Inaptitude d’origine professionnelle et exception à l’obligation de reclassement :

Il sera désormais possible de rompre le contrat de travail suite à une inaptitude professionnelle, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Si les médecins du travail osent s’aventurer à mentionner cette circonstance dans l’avis d’inaptitude, il est certain que cela constituera un assouplissement significatif de la procédure à suivre dans ce type de licenciement, tant l’obligation de reclassement est un casse-tête pour les entreprises et les Groupes.

  • La surveillance médicale renforcée est élargie :

En réaction aux évènements tragiques de l’A320 de la Germanwings, la surveillance médicale renforcée est élargie aux salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers, ou à ceux dont la situation personnelle le justifie.

Les modalités d’identification de ces salariés et les modalités de cette surveillance médicale spécifique seront déterminées par décret en Conseil d’Etat.

  • Reconnaissance du « Burn Out » comme maladie professionnelle :

La possibilité pour la CPAM a été ouverte par la Loi, de reconnaitre le « burn out » comme maladie professionnelle, sur avis de la CRRMP.

  • Modification concernant la pénibilité :

La loi acte la suppression de l’obligation d’élaboration des fiches individuelles de pénibilité, auparavant à la charge de l’employeur. Ces fiches sont remplacées par une déclaration annuelle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT, bar le biais de la DSN.

Des « référentiels de branches » seront établis pour déterminer l’exposition à la pénibilité des salariés. Mais attention : dans l’attente de ces référentiels, l’employeur doit procéder lui-même à cette évaluation.

  • La définition de la notion d’agissements sexistes :

La Loi crée un nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Il revient à l’employeur de faire respecter cette règle, et de sanctionner les comportements sexistes.

Attention donc aux blagues sexistes devant la machine à café !

  • L’aménagement de certains seuils d’effectifs liés au Comité d’Entreprise :

A compter du dépassement du seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, l’employeur dispose d’1 an (contre 90 jours auparavant) pour organiser les élections.

Attention : Cette disposition n’a pas été transposée pour la mise en place des délégués du personnel.

Date d’application : 19 août 2015

Le seuil rendant obligatoire les réunions du CE au moins une fois par mois a été repoussé à 300 salariés (contre 150 auparavant). Au-dessous de 300 salariés, les réunions sont obligatoires 1 fois tous les 2 mois.

  • Une Délégation Unique du Personnel nouvelle formule :

Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés ont dorénavant la possibilité de fusionner les délégués du personnel, le CE et le CHSCT en une DUP nouvelle formule. Le plafond de la DUP est donc relevé de moins de 200 à moins de 300 salariés.

Le nombre de réunions obligatoires de cette DUP nouvelle mouture est réduit à 6 réunions par un an (soit une réunion tous les deux mois).

Les questions communes entre CE et CHSCT pourront faire l’objet d’un avis unique.

Date d’application : dès les prochaines élections suivant la parution des décrets d’application (à venir), même s’il reste possible, sous certaines conditions, de maintenir les règles actuelles pendant 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours.

Pour mettre en place la nouvelle DUP, l’employeur doit préalablement consulter les DP actuels, et s’ils existent, la DUP ou le CE et le CHSCT.

  • De nouveaux droits pour les représentants du personnel :

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur, en début et en fin de mandat, selon certaines conditions.

Par ailleurs, les élus dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail devront également bénéficier des mêmes évolutions de rémunération que l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable.

  • Les principaux changements relatifs au CHSCT :

Les membres désignés exerceront leur mandat pendant 4 ans au lieu de 2 ans actuellement. Date d’application : dès les prochaines élections des membres du CE.

Un délai préfix – qui ne pourra être inférieur à 15 jours – pourra être imposé au CHSCT pour qu’il rende ses décisions.

Le CHSCT, à l’instar du CE actuellement, a désormais l’obligation de se doter d’un Règlement Intérieur.

  • Les autres nouveautés relatives aux représentants du personnel :

Une réunion commune peut être organisée entre plusieurs institutions représentatives lorsqu’un projet nécessite leur information ou consultation.

Il est désormais inscrit dans la loi la possibilité de réunir le CE par visioconférence par accord entre les élus du CE et l’employeur, ou à défaut d’accord, 3 fois par an.

  • Aide au recrutement et délai de rupture du contrat d’apprentissage :

L’aide supplémentaire de 1.000 € attribuée par la région, pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, pour les entreprises de moins de 250 salariés, n’est plus conditionnée à la conclusion d’un accord de branche comportant des engagements en faveur de l’alternance (condition obligatoire depuis le 1er juillet 2015 normalement).

Dorénavant, la « période d’essai » d’un contrat d’apprentissage est de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (et non plus 2 mois calendaires). Seuls les jours passés dans l’entreprise comptent.

  • Les contrats de missions, dans le cadre d’un CDI intérimaire, peuvent aller jusqu’à 36 mois.

  • Le renouvellement d’un CDD est possible deux fois.

La durée légale des CDD est maintenue à 9 ou 18 mois selon le cas. L’obligation de respecter un délai de carence entre deux CDD est maintenue également.

Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-nous !

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

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