Lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise : de nouvelles obligations pour les employeurs

18 mars 2019

Si l’année 2018 a été marquée par d’importants mouvements de dénonciation d’agissements sexistes ou de harcèlements sexuels, l’année 2019 débute par la création de nouveaux outils pour lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise.

En effet, la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée de nouvelles mesures visant à promouvoir la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ces mesures ont été précisées par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

De nouvelles obligations sont ainsi mises à la charge des employeurs pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

  1. Pour toutes les entreprises : l’obligation d’information relative à l’infraction de harcèlement sexuel est étoffée :

Avant la loi du 05 septembre 2018, l’employeur avait déjà l’obligation d’informer par tout moyen, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés, les personnes en formation ou en stage, et les candidats à un recrutement, du contenu de l’article 222-33 du Code pénal, qui définit l’infraction de harcèlement.

Désormais, l’employeur doit compléter cette information, en mentionnant les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.

Le décret du 08 janvier 2019 est venu préciser la liste de ces services. Il s’agit :

  • Du médecin du travailou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
  • De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
  • Du Défenseur des droits;
  • Dans les entreprises dotées d’un CSE : du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes(voir ci-dessous) ;
  • Dans les entreprises employant au moins 250 salariés : du référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Nous vous invitons donc à modifier votre affichage pour vous mettre en conformité avec les nouvelles exigences.

Le cas échéant, nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner.

 

  1. Pour les entreprises dotées d’un CSE : il est obligatoire de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

L’article L. 2314-1 du Code du travail détaillant la composition du CSE est complété, et prévoit désormais la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette obligation s’applique quelle que soit la taille du CSE.

Ce référent doit être désigné par le CSE parmi ses membres.

A noter : La loi ne prévoit pas la désignation d’un tel référent dans les entreprises dotées de délégués du personnel, de comité d’entreprise et/ou de CHSCT. Dans cette hypothèse, il semble donc que la désignation d’un référent ne soit pas nécessaire.

Ces entreprises devant en tout état de cause organiser la mise en place d’un CSE avant le 1erjanvier 2020, le référent sera désigné à cette occasion.

La désignation du référent prend la forme d’une résolution adoptée à la majoritédes membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus.

Si le CSE est déjà en place, la désignation peut intervenir dans le cadre d’une réunion ordinaire. Si le CSE vient d’être élu, cette désignation peut intervenir lors de la composition des différentes commissions, ou lors de la première réunion.

Nous vous recommandons de faire mention de cette désignation sur l’ordre du jour de la réunion, et de faire état de la nomination dans le procès-verbal.

Comme les membres de la délégation du CSE, le référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

 

  1. Pour les entreprises de 250 salariés et plus : il est obligatoire de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

La loi du 05 septembre 2018 créé dans le Code du travail un article L. 1153-5-1, énonçant :

«Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » 

Le texte ne précise cependant pas comment est désigné ce représentant, ni quelle est l’étendue exacte de ses missions, ou encore s’il bénéficie d’un statut particulier ou d’une protection particulière.

Il semble toutefois que ce référent soit chargé :

  • D’être l’interlocuteur privilégiédes salariés souhaitant dénoncer des faits de harcèlement ;
  • D’orienter, d’informer et d’accompagnerles victimes d’actes de harcèlement ;
  • D’enclencher les procéduresdestinées à dénoncer les faits de harcèlement et y mettre fin ;
  • D’alerterles personnes en charge.

Les dossiers constitués ou actions entreprises par ce référent pourraient, en cas de litige, être utilisés à titre de preuve, pour faire état d’une situation ou justifier de l’action de l’entreprise.

A priori, rien ne s’oppose à ce que ce référent soit un membre de la direction, des ressources humaines ou une personne en charge de la prévention des risques psychosociaux.

Si ces obligations ne sont assorties d’aucune sanction, leur respect semble cependant indispensable.

 

En effet, en cas d’atteinte à la santé et la sécurité, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité civile que s’il apporte la preuve qu’il a mis en œuvre tous les moyens dont il disposait pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

 

 

 

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